在职场工作的人都希望得到领导的好评，获得更大的发展平台，达到自己的人生价值。 那么，我们稍微分析一下领导者喜欢什么样的部下吧
从没有经验的职场新人到只有一个能干的将军，什么因素左右着我们职场的职业生涯呢？ 客观地说，原因确实是多方面的。 比如时势、视野、毅力、革新性、自律性、运气等都会影响我们人生的轨迹。
但是，我相信决定自己职场道路的关键还是自己的表现。
“人生的厚度决定着人生的高度。 ’他说
其实，我希望自己在事业上进步，不仅是部下的愿望，也是领导的义务。 部下希望领导认可的同时，领导也要培养部下。 这是他们的基本和重要工作内容。 但是，很多人困扰的是，领导人和当时的阮籍一样，对自己像昆喜、白眼待遇一样，对同事中像昆康、青眼一样。 为什么？
领导不看你，不重用你，不给你优秀的评价，根本的原因还是你自己。 排除因领导个人原因压迫部下的特例，大多数领导将优秀员工授予以下4种人。
的业绩是评价部下是否值得培养的最基本、最重要、最核心的标准。
请注意这里的术语。 三个中最好，一个也没有。
如果士兵想当将军，必须先战斗。 一出战场就发抖，不向前进的士兵，决不会成为将军。 历史上看到许多人因各种关系成为将军，最终结果给国民带来祸患，真正的将军一定会在战场上战斗。
同样，职场上真正的强者，一定是从第一线开始成长的。 想用从书中学到的管理理论让领导人稳坐，基本上是不现实的。
因此，领导人已经形成共识，部下只有业绩突出，才值得培养提拔，能够工作的，是决不能松懈的红线。 如果选拔部下的标准没有工作业绩，是因为部下和你有关系，拍马或是因为其他原因选拔的话，不仅会伤害部下，还会伤害自己。
在马上执行，不谈判的工作中，当上司把任务分配给部下时，他们想听的不是异议或抱怨。 领导的决定未必正确，但谈判部下谁也不喜欢。
做还是不做是能力的问题，不想做还是态度的问题。 对领导来说，态度大于能力，直到事情没有结果。
部下虽然努力工作了，但是还没有成功，领导能够感受到。 可能部下的能力不够，决策本身也许不合理。 这些可以接受，一起解决。 但是，从一开始就有疑问、拒绝、抵抗、投诉，甚至是阳奉阴违反都是领导者所不能接受的。
比如说，领导交给你工作任务，1小时准备1万字的发言资料是不明显的。
你的反应大概有两点
一是立刻反对，认为不可能，认为上司有病
其二是立即行动，1小时准备了2000字资料。
尽管没能完成任务，领导者还是自己说有欣赏你的倾向。
马云曾经对阿里巴巴的职员说过:“我总是出奇想天外的想法，你们很好地合作，强有力地实行奇想天外的想法，你们是真正的英雄。”
踏入现场，领导者最头痛的部下，不是能力不足的部下，而是妄想的部下。
能力不足，可以通过训练、学习、锻炼逐渐提高，没有天生的人。 妄想严重妨碍正常工作的节奏，浪费生命。
最典型的现象是基层，但考虑公司的战略决策。 自己的本职工作是否顺利暂且不论，这个战略决策基本上应该考虑吗？ 虽说“国家的兴亡，匹夫也有责任”，但每个人如果按照自己的想法左右国家的行动，一定会造成天下大混乱。
很会讲古话呢。 “不在那个地位，不想政治”，还没达到某个水平的时候，不要想不知道的事情。 想想，不仅没有任何用处，还会分散自己的工作能力。
领导们最不想听的是“领导者，我认为我们公司的战略有问题……”，做手头的工作是很重要的，思考战略不是你的事情。 不要多干，彼此都好。
平时不要拆锁，关键时刻能够工作实际上可以分为两个场合。 一是日常工作，二是关键时刻。
在日常工作中，应该说大家的表现没什么差别，结果是以同样的标准被采用。 水平几乎一样，平时按部就班，不要掉链就好。 但是，在关键时刻，比如技术攻防困难，比如竞争中的内衣起搏，比如危机时的生死速度是否提高，是一个人特殊价值的重要表现，也是部下是否值得钻研栽培的重要参考标准。
我们总是说机会很重要。 什么是机会，这些关键时刻就是机会。 谁都能做到的，你不能表达自己的优势，这是基本的要求。 是有才能的人做不到的，表现自己的精彩舞台。
“沧海横流，方显英雄的底色”是指在那些关键时刻，你站起来，抬起来，工作，才能显示出你独特的价值。
这些独特的价值是领导欣赏你的重要依据。
你满足的条件越多，重视再利用的概率就越高。 另一方面，栽培这样的年轻人，也符合公司和领导自身的根本利益，你高兴的时候，领导也很开心。 不是很多人互利吗？
如果大家想让自己职场的道路顺利进行的话，有意识地朝着那个方面努力怎么样？