我听说部下工作不顺利。 到目前为止，我一直想逃避这个问题。 因为我以为所有的问题最终都能自己解决。 但是，现在的事实证明了不能这样做，我部下的其他员工已经有了愤慨和怨恨的心情。 我该怎么办？
工作成绩差的员工的存在，不仅仅是管理者，对所有的员工来说也是个问题。 其他员工会对工作不顺利的员工感到怨恨，产生这种感情也是理所当然的。 敌视和愤怒情绪迅速蔓延，影响整个工作环境。 其他员工也有可能受到无缘无故的猜疑和嘲笑，即使是工作表现出色的员工，也有可能避免这次抢劫。
基于这样的理由，发现问题后立即对工作不顺利的员工行动是很重要的。 要解决这个棘手的问题，还是最好的办法。
要找出问题，必须首先找出具体问题是什么，然后找出问题背后的原因。 为什么我们需要确定问题而不是立即进入解雇员工的程序？ 这当然有很多原因。
第一，考虑员工的士气。 不想让自己的员工觉得只是因为工作上的失误而被解雇是理所当然的。 作为管理者，拥有上帝那样的权威，也许是你想要的，根据你手中的权力，确立那个权威并不困难。 但是，必须忍受这一权威的诱惑。 不管你怎么想，我都不能否认员工们在支持型工作环境中的表现比在压力型工作环境中的表现要好这一事实。 另外，如果现在工作不顺利的员工能够回到“正确的道路”，也许有一天他会成为你指导的部门中最宝贵的资产。
尽管实际情况未必如此，员工工作不顺利可能意味着部门中隐藏着更大、更普遍、更深层次的问题。 恐怕员工工作不顺利，只是因为他的工作不适合自己，给他换个工作岗位就能解决一切问题。 所以，首先找工作不顺利的员工，问问自己问问问问题的原因在哪里，在部门自身吗？ 员工个人能力管理的范围之外吗？ 员工在现有工作环境中是否受到尊重？ 部门规章制度是否与公司的整体政策相矛盾？ 员工的工作态度问题是你自己风格的反映吗？ 管理人员的工作有时需要知道疏忽和不足。
但是，你可能会发现自己领导的部门没有整体上应该受到谴责的地方，问题只在于员工自己。 如果情况真的是这样的话，就应该根据情况采取适当的行动。 要帮助员工改善自己工作的表现。
总结:与重新招聘、雇用和培训新员工相比，老员工改善现有工作表现的成本要小得多。 (但是，我在这里指的老员工有一点要弄清楚，工作表现是不能满足的。 如果你手下的员工偷偷将部门的技术资料泄露给他人或公司的竞争对手，另当别论。 (同时，如果提前解雇员工，即使你的做法有正当的理由，公司也有可能因此承担相当大的法律费用。 如果你不能与公司人才部门紧密合作，以正当的手续解雇员工，员工会感到自己受到不公平的对待，很可能会向公司提起诉讼。 联邦法和公司政策的作用无处不在。
TechRepublic会员Mike Malesevich在实际工作中采用了“六步”来提高员工的工作性能。 这种“六步法”
向员工说明工作中存在的具体问题。 只谈客观问题，不说员工努力不够
向员工说明工作成绩不好带来的结果。
2 .向员工说明他目前工作的表现。 一定要说的具体的事情。 不要把他现在的工作态度告诉员工“不认真努力”，而要用他的具体工作态度来说明他工作中实际存在的问题。
3 .寻找问题的原因。 员工缺乏培训，缺乏必要的知识和技术技能吗？
员工是否缺乏工作动力？
外部因素在起作用吗？ 家庭和经济问题。
员工自我管理范围以外的因素在起作用吗？
4、征求员工的意见，听取员工的想法，看看他自己在努力改善现在的状况吧？
5、与员工一起探讨解决问题的方案员工自己提出的方案在解决问题中能发挥什么作用？
和员工一起讨论你建议的解决方案。
总结各种方案来解决问题。
6 .就应采取的具体行动达成共识，制定行动的具体时间框架。 并安排具体时间，跟踪和讨论问题解决的进展情况。
Malesevich表示，应用上述方法，解决了大量员工在工作中存在的问题，改善了他们的工作表现。 尽管这个方法不完美，但可以通知员工别人对工作感兴趣，并且正在努力帮助他们。 解决员工工作不顺利问题的最好办法是尽快处理问题，问题进一步深化，不发展到难以解决的地方。
同样，早期解决问题的最好办法是在日常工作中建立正常的评价机制。 每年至少要评价一次员工的工作态度。 当然，如果可能的话，最好每隔几个月进行一次小型评价。 因为从那以后，如果发现了什么问题，员工们也不会受到打击。 您可以提高员工定义工作目标的频率，将大宏目标转化为小具体目标，并随时验证这些目标是否已实现。
有效处理员工工作不顺利的问题，可能是一个长期困难的过程。 但问题一解决，就会发现自己的付款是值得的。