领导:疲劳状态是指对某种状态持续的拒绝心理。 对于工作多年的老员工来说，容易进入疲惫的地区。 他们以“惯性”工作，失去了刚进公司的时势，工作没有革新，没有进步，业绩下降了。
有的企业一旦进入这种职业疲劳状态，就会构成企业人才的沉淀层，开始成为影响企业工作效率的重要因素，长期以来，该企业面临着危机。 员工发生职业倦怠时，如何点燃热情呢？
我们老师在企业管理升级过程中，发现企业中存在着非常普遍的现象。 许多新员工进入企业后，大约2年左右的时间(最快1年左右的时间)工作热情逐渐疲惫。
什么样的好方法能让球队保持热情？ 今天，我从热情的对面讲话。 我们必须首先从疲劳状态的过程中整理出来。 这个过程是怎么发生的？
名员工工作一两年，渐渐累了，积极性不高，怎么办？
一、员工陷入工作倦怠的过程及其结果，在我们在某企业工作的一年两年里，我们对原来的陌生、新鲜、对该企业的企业文化的理解、对上司性格的理解、对上司个性的理解，包括公司的规章制度、过程的规定都十分熟悉，此时，很多员工从原来进入公司的热情中感到疲惫
从进入企业到充满热情、疲惫的状态，这个过程是怎样产生的呢？可能是在新鲜→好奇心→学习(理解、思考)→知道→熟悉→常态化的工作→疲劳→没有革新→没有进步→业绩下降的过程中进行的。
从热情到疲劳状态的分歧是自我满足，熟悉公司业务的人容易自我满足，自己能够完全控制这个岗位，感觉在企业中不会被完全淘汰。
因此，我们如何将疲劳状态转化为热情，取决于如何解决自我满足的感情和心理。
理性地考虑一下人们必须自己做什么，我们不能一个个满足自己，也不能骄傲自满，但在工作中满足自己的人很多是人的习性。 和吃药一样，我们认为合理的思考是吃药，良药苦口，但味蕾不能接受的情况很多，尤其是孩子吃药很麻烦。
理性思维和感性判断，很多人容易被习性侵犯，自我满足的首要原因是习性。
自我满足的第二个原因是向往过去舒适的地区。 每个人心中都有一个舒适的地区。 例如，每天在一定的工作时间、重复的工作、这个过程中，人往往会陷入舒适的地区。
名员工工作了一两年，渐渐累了，积极性不高，怎么办？
“我做了多年，现在也很累。 深入企业，我的物质财富和精神升华经过十几十年的积累，我应该享受人生”。 看，一个人陷入舒适的地区后，失去了创业初期的热情。
自我满足的背景是我们憧憬过去心灵舒适的地区，这是值得每个人清醒的，当我们认为自己的状态是最好的，舒适，舒适的时候，我们自我满足，满足。 自我满足是自我满足，和很多企业的员工一样，开始管理。 之后，通过管理的变革，管理的升级来细分具体的动向，他反感，痛苦，上司也说，老师的管理变得严格了，过去我们什么问题都没有，为什么变了呢？ 这个想法的背景是我们对过去舒适地区的执着。
从热情中理解了累积的过程后，在管理过程中如何把我们的团队化变成热情呢？ 若干建议:
二、如何将疲劳状态转化为热情1、经常反省不足:知道优点，修炼缺点
从各个管理人员身上，我们要经常反省自己的不足，修炼自己的优缺点，了解自己的优缺点，修炼自我启发所必须应用的缺点是人进步的核心，在企业中，我们不要每天提出日报、日志、日计划、总结，参加早会 所以，我们想让疲惫的状态变成热情，首先要做的就是经常反省自己的不足。
名员工工作一两年，渐渐累了，积极性不高，怎么办？
2 .建立一套评价体系:评价、股票激励、积分制管理等
企业应建立评价体系。 评价、股票激励和积分管理系统。
对人的评价非常重要，我经常举出的例子是，很多人在企业中不是因为待遇而离职，如果只是因为待遇而离职的话，如何说明在待遇更差的企业中也有工作的人？待遇问题不是我们组建团队的唯一要素。 当然，这是基础，更重要的是你们公司有评估员工的系统吗？
企业应建立评价体系，使企业内人员具有等级，将工作行为、业绩与他的收入和公司评价相结合，与他的等级相一致。
“张老师，到了年底，我想发奖金，打算发30，50，100万美元的奖金，但是我不知道该怎么办”经常被上司这样说，最后，悄悄地把员工叫到办公室，递给他们信封，告诉他们不要告诉别人，这是今年的业绩 在下一个员工之前，这样重复着。
并且，公司严格规定，所有员工发给的工资奖金不能发给他人。 如果面对退休的处罚，这是很多企业面临的问题。
名员工工作一两年，渐渐累了，积极性不高，怎么办？
为什么我们不能公布员工的物质激励和精神激励呢？ 因为我们的企业没有建立公平、公正、公开的评价体系。
因此，企业应建立公平、公开、公正的评价体系。 这个评价体系的基础是每人工作的业绩数据。 但是，由于很多企业不十分重视业绩的数值化，最后大家都以吃大锅饭的感觉来评价。
企业建立评价体系的目的是让企业中的人有好评，有坏评价，使每个人的工作业绩和公司对他的评价比较公平平等。 这样才能把疲惫的状态变成热情。 公平、公正、公开的评价体系，当他从热情变得疲惫、业绩下降时，可以给企业的任何人看镜子，警告每个员工不要疲倦。
3、现在要保持意识，在未来鼓舞自己
每个人都要意识到现在的工作状态，经常知道自己现在的工作状态。
在未来鼓舞自己是什么？ 每个人必须自己考虑剧本:想想在企业工作，1年后、5年后、10年后的职业生涯会是什么样的状态
比如，今天当班长，未来的职业发展方向要向主管的水平努力，进步，成为主管，要向经理的目标努力，以更高的职业标准要求自己。
作为企业的老板，现在的企业有5千万人，明年有1亿人，5年后，十年后有5亿人，10亿人，还可以上市。 每个人都要时刻意识到现在的工作状态，在未来鼓舞自己。
4 .进行严格的管理
管理是严肃的爱，严格要求打击员工的成长，给予比物质激励更好的成长。
管理凝视，技能练习，方法下功夫，潜力迫在眉睫。 作为管理者，如果你真的爱你的部下，就要评价他，强迫他成长，如果你养了一群小羊，妨碍了情面，低目标，低要求，这对员工的未来是最大的伤害！ 管理者必须严格管理员工。 不严格管理他，我们的企业就不能发展。 只有在我们企业发展起来的时候，才爱着员工。
佛家说“慈悲有祸”，不是我们实际理解的慈悲有祸，而是我们有时管理上的虚假慈悲。 例如，我们认为在管理上保护员工，员工犯错误后不进行批评是慈悲的。 这其实是错误的，我们必须知道管理是严酷的爱。 严格的管理和宽松的管理会带来两种不同的人生结果，严格的管理会持续做好事情，每个人都会达到良好的职业生涯，产生信心。 松懈的管理会降低自尊心，渐渐堕落，最后无法做到。
5、树的摹本，给人参考物
中国的传统文化有很多没有量化的东西。 比如，帅哥是什么，美是什么？ 我们没有明确的定义，恋人眼中出现了西施，每个人的评价标准都不同，但我们都知道“貌赛潘安、智若孔明、巧越鲁班、义超子龙”这个榜样，我们知道什么是英俊、智慧、手法、义气，所以要管理，我们要树立榜样。 我们必须在企业中找到什么是“潘安”？ 孔明是谁？鲁班是谁？子龙是谁？
公司里示范，给人参照物，管理者，我们也自己找参照物，有参照物就可以良性，双螺旋上升。 百事可乐和可口可乐，麦当劳和肯德基一样，他们互为对手，但互为榜样。 这样的对手榜样使我们无限进步。