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2019年节日的第一天，离猪年除夕还有一个月。 许多企业催收应收账款或计划安排新的一年工作重点。 除此之外，还有年底前要扎实完成的重要工作，这就是年底综合评价。 这个工作少的话，年终奖金很难发。 到年末为止综合评价不顺利的话，不仅要花钱，也很有可能得不到效果的严重事情，企业会招致不满，甚至无法弥补损失。
怎样才能让更多的员工公平满意呢？ 年底的综合评价该怎么办？
首先，对各级别的员工评价什么，需要用哪种评价方式进行系统的计划。
一般来说，对员工的评价由素质、能力、业绩等方面构成。 企业不同规模、不同级别的员工可以分别设定评价方式的组合。
例如
高层业绩以年度业绩或年度目标评价为主，结合职务评价+360评价。 管理层的叙述职位主要由公司管理层的管理层对董事会(董事长或总经理)的叙述职位，由董事会(董事长或总经理)评价叙述职位。 360评估扩大评估人的范围，考虑不同角度。
中层业绩以季度或月度业绩或目标评价的综合成绩为主。 企业规模很小的情况下，可以和高管一起向社长和社长陈述职务。 企业规模大，能够分层叙述职务，各中间层只要能够向经营干部叙述职务即可。 360评估的高层兄弟子级响应调整对应于相应的评估关系。
基层职工比较简单，以每月绩效和目标评价的综合成绩为主，与年度素质能力评价相结合。
其次，从企业到部门机构、员工，都要一步一步地制定计划。
第一步，要根据企业的年度利益状况，制定年度评价的整体基调。
例如，年度奖金总额各评价等级比例或人数(优秀、良好、一般、不良)
第二步，要根据部门机构的业绩排名和实际贡献，决定部门机构的奖金总额、标准、员工各评价等级的比例和人数。
也就是说，如果表现出优秀的部门机构，优秀员工的比例就会变多，表现出差的部门机构，优秀员工的比例就会变少。
第三，各部门机构根据员工的真正价值贡献进行评价。 这一步要管理上层和人才部门，以免出现轮流坐下、审查不严格的情况。
一般来说，业绩和目标评价是从上到下分解，从下到上支撑业绩目标体系的基础。 也就是说，企业和个人是荣誉和损失的关系。 没有科学合理的目标体系，这一步很难找到应对的基础。
年度末综合评价再次进行绩效分析、个人改善计划。
年终综合评价不仅是奖金实现的依据，也是下一个周期业绩改善、个人提高的“指南”。 通过对业绩和目标评价的分析，可以发现业绩短板，在下一个周期制定和改进符合目的的措施计划。 通过能力评价、素质评价找到个人素质能力的短板，同时为个人的提高找到了方向。 另一方面，还向人力资源部门提供培训需求。 制定符合人才部门目的的培训计划，开设培训课程很方便。
当然，在不同企业实际实施中，面临的问题是不同的。 合易咨询服务经验了数千家企业，积累了丰富的运营经验，为许多企业专业开发了年终定制的综合评价方案，360素质能力评价体系。 如果你的企业在年末的评价中有什么问题的话，请打电话咨询。