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本期嘉宾介绍
交大安泰经管学院EE研究开发咨询部副总监
8年政府工作经验，曾负责当地企业家联络协调工作的高管教育行业3年经验，熟悉教育培训和管理咨询工作，包括企业学习型组织建设、企业大学体系建设、企业培训需求分析和组织学习能力评价工具等。
猎豹移动的CEO傅盛曾经写过《认知升级三部曲》这一系列文章。 引用的设计图至今还是让人印象深刻
这是个人认知的四种状态，“自己不知道”“自己不知道”“自己知道”“自己知道”和“自己不知道”，也是人类的四个领域。 人与人的根本区别就是这四种状态，本质上反映了个人间认知的差异。 95%以上的人处于最初的状态。 因此，庸碌的人是很多人。 今天，我们在VUCA时代，各种新概念不断涌现，各行各业的认知不断演变，反复越来越快，越来越普遍。 如果看不见，就会丧失升级的可能性。 只要保持自我否定、空杯心，个人认知就会升级，逐渐成长，终于可以飞跃。
近年来，“数字货币”和“块链”的概念非常热烈，引人注目。 一个财经媒体告诉我，2012年他带来过90后的实习生。 从深入了解数字货币和区块链技术开始，从两年前开始一直看虚拟货币，其中建立了公共编号、网站、APP、ico(initialcoinofficing缩写)平台等，在数字货币的强大财富效应下，已经实现了财务自由。 这件事不是给这个媒体人的心带来很大的冲击，而是嫉妒心，他应该不断地反省自己，对新事物敏感又好奇吗？
在一定程度上，个人差异本质上是认知差异。 技能差异容易量化，不同技能水平的个体经过多次练习逐渐发展成熟练的职业。 认知差异是本质的，很难量化。 人与人相结合，是对事物理解和倾向的洞察。
2005年加入奇虎的傅盛回顾一下，当年搜查了引擎行业，奇虎没有“破百度”，周鸿祓总结说是“不小心”把公司卖了，百度不卖。 周鸿祓并不认为当时李彦宏对搜索的认知远远高于他。 事实证明奇虎不想强战，不想重战，不想研究开发，不相信算法，是百度搜索成功的不二法门。
在当今社会，领导认知的差异必然影响着企业的战略转型和路径选择，组织中个人认知的差异也深刻影响着组织的发展过程。 个人认知差异正在迅速变化的环境中扩大，这种影响会自下而上地推动或阻碍企业的成长。
回顾猎豹移动的发展历史，傅盛说:“只有一个人卓越，不能创造卓越公司的一群人卓越，才能创造卓越公司。 卓越的核心是公司和集团的认知升级，否则就不能真正进入新的阶段。 认知不统一，事物动弹不得。 不能推进的本质是，没有人确立对此事的重要性的认识。 看不见也行，顽固地拒绝也行，不怕。 最可怕的是“我们不知道”。
这一观点符合经济学对人力资本外部性的定义，获得认知升级的个人产生相互学习的效果，即所谓的知识溢出。 在《认知升级三部曲》中，从管理者的角度来看，他为认知升级提供了三种良药。 其中最重要的是对外求教，不做井底之蛙。 从个人的角度来看，对外求教的心情非常重要，有助于扩大我们的视野。 大多数情况下，人们特别容易陷入以自我为中心的状态，不向外看。 面对新事物，许多人连尝试对外交流的意愿都没有，完全不知道外界发生了什么。
从组织的维度来看，上述观点与彼得·桑吉等管理学者提出的“学习型组织理论”也是一致的。 针对组织成员认知升级的需求，基于学习发展的视角，实现了构建学习型组织是有效而实际的手段。 它使组织成员具有共同愿景，形成由多种创造性个体组成的平面组织结构，实现学习、无国界行为、自主管理、员工家庭与事业平衡、领导角色多样的工作氛围，持续推进组织成员认知升级。 典型的腾讯从2007年开始，以培养更多优秀人才为中心，构建了具有331331特色的学习型组织，将组织成员对行业的深入认知集中到不同事业部群，开发出微信、王者荣耀等影响社会的应用程序。
个人成长源于认知的进化。 正如乔布斯所说的“Stay hungry，stay foolish”一样，一个人保持空杯的心情，认知的升级就会冲破窗纸。 对组织而言，不断投入组织学习，通过组织成员认知升级扩大组织发展边界，从量变到质变逐渐对组织产生积极影响，最终使组织和个人共同受益。