文/彭剑锋、教授、华夏基础会长、着名管理学家、《华为基本法》发起人之一:华夏基础e洞察
在30多年的人力资源管理教育、研究和咨询实践中，逐渐形成和改进了我的人力资源管理观。 最近，我对数字化和智能化时代人力资源管理的新思路相结合，重新修改和精制了原先提出的20篇人力资源管理金文。 特别是提出了20条新的人才管理金文，与企业家朋友和HR共享。
1 .企业经营的本质是经营客户、经营人才，而经营客户最终是经营者。
经营者的本质在于经营人性，经营人心，经营者的价值和人的发展。 因此，人才经营主要包括经营者的知识价值、经营者的能力发展、经营者的心理资本三大主要内容。 人才经营的核心任务是通过知识、对人的智力资源的管理，构建有效的知识交流、共享、应用、转变、创新平台，活跃人的智慧和价值创造潜力，扩大组织人力资源的价值和性能，构建人才供应链和能力发展学习体系。 通过实现战略目标和支持业务增长、实现人与组织同步发展的有效心理资本管理体系，提高人才工作场景体验和幸福指数，提高人才对组织的认识和忠诚度。
2、人力资源管理不仅是人力资源部门，也是全体管理者和全体员工的责任。
人才的第一责任人是CEO，各级经营管理者，企业高层是企业的最高人才官。 企业各管理人员要承担两项业绩责任。 一是带领团队完成目标任务绩效，二是团队实现人才发展绩效。 企业人事部长应该脱离专业职能水平，像企业家一样思考人的问题，对未来的趋势要有洞察力，对顾客的需求要有洞察力，对人性要有洞察力。
3、人力资本投资优于财务资本投资，人才应优先投资，积极投资，持续投资。
人才投入是价值收益最大的要素投入，最高的人才，有效使用的话最便宜的人才，最便宜的人才，无法有效使用的话最高的人才。 正因为投入了多少人才，才会有多少生产，为了以三流的待遇获得一流的人才，希望他们做出一流的贡献，这就像白天的梦一样。 只有一流待遇才能吸收一流人才，做出一流贡献。
4 .企业家是企业成长的“天花板”，能够胜利的干部队伍是企业战略成功的决定因素。 人工智能无论多么优秀，都比不上人的信念和感情，比不上人在江湖的智慧。
企业家自我超越与干部队伍建设是战略人才管理的核心。 企业家的领导力是企业成长的“天花板”。 企业家如果不能自我批评、自我超越，企业就无法摆脱过去的成功陷阱，企业的成长受到企业家自身的束缚和“限制”。 干部队伍是组织的骨骼系统。 如果骨骼系统不健全，无力，或者是“长毒瘤”，企业家就有好的战略，最终不能落地。 干部团队将使命、责任、能力，即对干部持续的使命热情，建立干部承担责任的机制，建立有效的领导发展体系。 干部队伍看起来最强的“骨架”，大多是企业最容易打破的“软弱的加强筋”。 最安全的地方往往隐藏着最大的风险。 所以干部队伍要经常预防和消灭四种恶性肿瘤:干部官僚主义和形式主义； 干部的山头主义和帮派主义干部的腐败和腐败干部的怠慢和不进取！
5 .人才应以使用为本，以价值创造者为本，而不是以人为本，而是以人为本。
人才不是古董，不用古董，“老”高得不会摔倒，不用人才就会被贬值，不摔倒就没有附加价值。 人才不是装饰品，不是用于“供奉”和“显示”，而是用于创造价值。 不为企业创造价值的人才，不是企业的人才。 只追求有人才，不提供有效利用人才的机会和舞台，是最不尊敬人才，也是人才的最大浪费。 因为合适的人才，有用有价值，有才能，所以不追求人才是绝对高的。 人才最合适，最有效地进行价值创造。 因此，人事管理的核心是，人人都成为价值创造者，做有价值的工作。
6 .人性的善与恶是一体的两个方面，对人的认知和管理在量子力学中应用“状态重叠”和灰度管理思维。
人的长处和短处并存，“状态重合”的混沌体。 对人性的假说，过去是双重对立思维，不是白而是黑，不是恶而是善。 但是，善与恶是一体的，在同一个体中，相互重叠，动态转换，人是善与恶，依赖于心的价值追求和外部的认知影响。 从这样的人性假设可以理解为什么伟人也会犯错误，为什么侏儒也有很大的创造力。
因此，人的认知和管理需要“灰度”思考。 黑白重叠是“灰色”，没有完美的人，优势和缺陷并存的优点突出的人，缺点也突出。 伟人有时抑制不住内心魔鬼的冲动，有时犯错误。 心灵的修炼是一个长期和持续的过程。 因此，必须从人的角度包容个性化、缺点优秀的人才。 同时，人的管理是科学，也是艺术，科学上要克制“恶”，艺术上要提高“善”。 激活高智商人才，使用者必须有“灰色”的思维，上司有时装傻，忽视人才的小缺点、小缺点，“水清则无鱼，人察则无浪费”。
7 .使用者的第一原则是优势的发挥和长短的补充。
经营管理要善于发现短板，及时补短板，人的管理，团队合作要善于发现人的“优势”，不要急于补短板，而要善于留短板。 有高山，有深谷，发挥优势，才能发挥组织各人才的内在潜力。 让每一个人都成为价值创造者，让每一个人都有成就感，让每一个人的智力在组织中发挥到超水平，发挥才能，最大限度地发挥人才。 没有完美的个人，只有互补的完美的队伍，面对短板不是自我补充，而是互补的。 要举长避短，不要取长补短。 留下缺陷，发掘自己的优势，学会享受别人的优势，与有志者形成优势(个性、能力)互补的团队，发挥团队的团结力。
8 .文化管理是人力资源管理的最高领域，文化力量不是墙壁口号，而是源于人心，扎根于人的行动。
文化降低了内部交易成本和管制成本，实现了人才的自我驱动、自我管理，简化了人的管理。 人是企业最大的资产，也是最大的风险。 人的道德风险是最难控制的。 道德风险控制不仅通过过程、制度、信息对称，而且通过文化的自我约束和自我控制力，使文化对人对纪律产生敬畏感，使工作具有底线，使人对工作有良知，使人感到羞耻。 人发展的最大敌人是自己，自己最大的敌人是习惯性的想法和行为方式，组织最困难，最深层次的变革是文化习性的变革。 人的最高水平需求不是自我实现，而是自我超越，追求心灵的成长。
9 .物质需求和精神需求没有高低的区别，只有喜好和重点的不同，物质激励和精神激励双手僵硬。
对人类需求的假设，过去是金字塔型的阶层构造思考。 基于马斯洛需求结构模型，人的生理和物质需求是低水平的，人的精神需求是高水平的，自我实现的需求是最高水平的。 但人的需求实际上没有层序和高低的区别，物质和精神并存，物质需求和精神需求总是并行、混合顺序、平等的。 根据阶级秩序的需求水平理论(马斯洛理论)，物质财富越多的人，道德越高，精神世界的追求水平应该越高，但现实却不是这样。 富人的精神需求水平未必高，穷人的精神需求水平未必高。 并且，人只追求自我实现，会招致精明的个人利己主义，但现在应该倡导的是追求“利他的态度”思维和心灵的自我超越和成长。
10 .自然法则比人的法则大得多，人的管理必须符合人性和人的成长法则，但决不能向人性妥协，容忍人性。
人力资源管理应灵活经济，刚性强，灵活。 知识型人才应以柔性为主，刚性为辅。 知识型人才的认可、激活和能力远比管理重要。 人力资源管理的基本目的不是规制，而是激活和创造价值，每个人都要成为价值创造者，做有价值的工作。
11 .人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人才管理体系的竞争。
人力资源管理体系包括四个支柱、四个机制、十大功能，其核心是绩效和报酬。 应重视问题，按照战略逐步、系统地推进人才体系的构建。 人力资源管理机制创新的四大线索是责任、权利、利益、能力机制。 即战略绩效责任负担和落地机制有效授权机制利益分配和激励机制使用标准和能力发展机制。
12 .人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的价值管理循环体系。
人力资源管理的基本目的是激活人的价值创造潜力，构建组织客户价值创造和市场价值竞争能力，实现组织战略目标和人的价值增长。 人力资源管理进入人力资本价值管理时代，价值管理是人力资源管理的核心，华为的价值管理周期包括价值创造、价值评价、价值分配三个要素。 企业人力资源管理要全力创造价值，形成科学评价、合理分配价值的良性循环价值管理机制，使好人不受损，坏人不得志，贡献者得到合理回报。
13 .在数字化和智能化的时代，人才使用权比人才所有权重要，相关人员的数据化资产比物质资产更有价值。 人工智能有可能取代一切，但绝不能取代人的感情和江湖。
必须从人才所有权的思考转变为人才使用权的思考。 不求人是为了我，求人为我用。 开放、跨界、构建融合的数字人才管理平台，整合全球人才，为我使用全球人才。 构建跨境融合的人才数字化管理平台(包括球迷人才资本)，实现人员业务活动的数字化和管理，实现顾客任务需求和人才需求的数字化和正确的对接和配置。
14 .树木死亡，人活着，人才内外适度流动，动态配置产生新的价值。 人才不能放任，放任不管，活跃是值得的。
以热心的人为基础，适度竞争，无情地拉开没有能力和贡献的人。 活力和压力是高绩效组织战斗力的来源。
15 .终身学习是生活方式，学习是人才成长和发展的永恒主题。
终身学习是企业家和职业化人才的生活方式。 学习有三种心理:谦虚的地学、批判的地学、创新的地学。 和拥有正能量的人一起，和高级棋手一起度过，学会尊重对方，永远抱有“空杯”的心情。
16 .人力资源管理是科学与艺术的有机融合。 根据数据和事实，需要专业的工具和方法，洞察人性，需要充分的智慧和丰富的经验。
人才管理者要成为价值创造者，着力于为组织做出贡献的三大主要价值:战略支持价值、业务增长价值、员工发展价值。
17 .要以人为本，尊重人性，尊严，做有成就感的工作和生活。
对于优秀的人才来说，信任和承诺是人才最大的压力和最有效的控制力，激发人才的成就意愿是最强大、无穷无尽的内在动力。
18 .沟通是人力资源管理的生命线。 没有沟通就没有管理，没有沟通就很难进入人才的心。
企业内人际关系的矛盾是，70%来自误解，误解的发生是因为沟通不畅，不及时。
19 .人才是客户，客户是人才，球迷也是人力资本。
洞察人性和人才需求，构建客户化、流程化的人才产品服务平台，使人才产品和服务具有产品属性、客户属性。
20 .人力资源管理应着力于通过战略、组织、人，构建三个共同体。
人力资源管理通过战略、组织、人的内在逻辑关系，突破人力资源专业功能界限，站在经营角度，实现战略、组织、人的一体化运作。 未来企业经营管理的大趋势是新六化:战略生态化、组织平台化、人才合作化、领导化、运营数字化、要素社会化。 人力资源管理必须构建利益共同体、事业共同体和命运共同体:利益共同体是基础，事业共同体是根本，命运共同体是目标。 只讲使命和事业，不讲利益分配，愚弄人才，欺骗人才，只讲长期不撒谎的利益，不讲文化，没有使命和热情，人才充其量是雇佣兵，企业不远。
事业合作社制是正确处理货币资本与人力资本矛盾关系的核心制度。 华夏基础事业协同制价值主张32字方针:同志，利他态度共同创造，增量共享相互赋予能量，自动合作价值计算，动态进退。
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