快过年了，年初拍拍胸脯决定的目标还不远。
员工很懒，期待着度假
上司也想给员工大量的钱，但是团队中没有人想要查明业绩。 只有老板焦虑而犹豫不决。
那么，这最后一个多月，如何调动员工的热情，提升团队的士气，向目标冲刺呢？
为什么蚂蚁员工喝红酒熬夜，华为员工结果不能睡在公司里，海底捞工人逃到服务的客户那里，害怕怠慢？
看看我们的员工。 每天都有苦瓜脸死到早上九晚五。
一句话:正因为有了好的业绩，才有潜力，潜力好的队伍的状态自然是好的。
21日2135亿日元的交易额华上半年销售3257亿美元的海底提高了餐饮店的千亿市场价格。
有了成就，就可以给员工财富，给员工动力。 我们很多公司士气不好，业绩不好，最后钱少了，挨骂的是上司。
所以，我们必须从根本上加把劲，把焦点放在业绩上，使业绩飞跃，万事得到解决。
那么，具体的落地方法是什么呢？
我们把方法总结成业绩分裂的九大奥妙。 这是微观经过战争验证的方法，到年初为止最后冲突，从多个维度进行痛击，建立了业绩分裂的系统。
首招，解决目标，多数人选择千斤重担，人头有指标。 我知道每个人都有责任，你知道该怎么办吗？
第二招，改变机制，想给一个人动力，首先要爆发他的心愿，如何设计激动人心的激励政策？
第三，作出承诺，动力迫在眉睫。 如果目标没有承诺，那就是模糊的概念，不是决死的决心，而是如何引出恐怖目标的承诺？
第四，制作PK，没有竞争就没有动力，没有动力就没有进化，如何设计系统化的PK机制？
第五招，节点，节点>目标，进程>结果，节点无法控制，通常无法实现目标，如何控制节点，自然实现目标？
第六，吸引环境，人在冷静的环境中变得理性，在热烈的环境中变得感性。 发挥良好业绩的不是理性的团队，而是如何改变环境，引发战狼感情？
第七，招选干部，团队的灵魂是干部，领导决定团队的路线，如何选出杀手水平气质得到结果的领导？
第八招，决定战略，实现目标不是全面出击，而是先找到破坏点，然后一一击破，如何确定业绩分裂的破坏点？
第九招，找策略，有策略就有策略，如何在破局点找到重要路径？
接下来，我们将讨论这九种具体方法
1、了解目标为什么公司小时战斗力强？ 相反，如果公司长大了，会得“大公司病”吗？ 目标无法上传，反应速度越来越慢，出现了内部消费、浪费。
周鸿祓说:“一队超过三人，内需就会发生。”
我们以前把目标分开，上司开会决定公司年度全体的目标，然后夸耀好几个小时，最后说:“明白了吗，那就开始吧。”
以为传达了事情，大家好好干。 结果目标没有分配，大家都很混乱。 最后，无论是因为不好的结果而受到责难，你推我，还是我推你，我都不知道该责备谁。
所以我们决定目标的第一步，就是分解目标，保证每个部门都接受目标。
那么，千斤重担谁都挑，人头有具体实施的指标吗？
首先，设定目标必须细分为下划线目标和破折号目标。 下划线的目标是誓言完成的目标，不能达到这个目标应该受到惩罚，冲刺的目标是只有跳跃才能达到的目标，要达到冲刺的目标必须激励员工。
目标分为三个层次:
1 .总目标
2 .小组目标
3 .个人目标
让我逐一说明这三个层面的目标。
01总目标
第一步，制定公司层面决定的总目标和总目标有两个基本方法
1 )理性法
一般来说，理性法适用于经营稳定的企业，根据过去几年的业绩制定规模目标。
底线目标:根据过去两年至三年的同期基数和增长率推算
破折号目标:底线目标X1.5
如上表所示，前年第四季度我们提高了100万业绩，去年第四季度提高了150万业绩，增长率为50%。 根据增长率和基数，今年第四季度的业绩目标为150 x 1.5，225万。 冲刺目标是下划线目标乘以1.5达到337.5万。
2 )感性法
感性法适用于一些创新型公司，一般不参考历史同步数据。 例如，今年初成立的公司，去年的数据支持不足。
感性法主要是根据当前公司的成长势头和团队信念制定目标。
一般核心级别在会议上分析了过去几个月的业绩增长趋势，并推测了下一季度将实现什么目标。
02团集团目标
在第二步中，将总目标分为各组，首先确定承担总目标的组有多少。
1 )业务方面
确定公司的哪个部门在业务，例如营业部、客服部、店铺等。
然后，把这个分成小组的方法有很多。 例如，可以按店铺、人数(按人数)、主管(按主管和部下的员工)、柜台(例如，超市可以分为生鲜柜台、水果柜台等。
2 )功能侧
一些公司的职能方面完全没有业绩。
在微观上，我们的职能方面平时不发表业绩。 但是，在年底打仗的时候，我们让我们的职能方面工作，能够让员工增加收入，打破部门的壁垒。
以职能方(集团管理中心、运营服务中心、咨询中心)为一组，与业务方组成团队。
03个人目标
在第三步，组的目标分给每个人的头脑。
共产主义青年团的目标分配，并不是员工自愿义愤而决定的，也不是均等分配给所有人的头脑。
举个例子来说，比如小组有4人，他们收到了50万的业绩目标。
这五十万的业绩目标要按这四个等级分开。
看了
目标是规模，目标决定了队伍挑战什么。
一旦目标确定了，下次就要改变机制来实现目标。
改变机制01激动人心的激励政策之一:业绩上升
公司的业绩有所提高，上司为了发挥业绩，为了提高员工的积极性，有时会选择提高工资。 比如将业绩从5%提高到8%。 业绩上升三分，公司利润下降三分。 这其实是最后的动力！
提高业绩相当于给员工送福利。 福利不是激励，福利只能改变安全感和归属感，不能改变动力。
而且，不管是所谓的升薪制度还是工资制度，如果你提高了，回收的话会招致团队的不满和不满。 让我们看看第二项激励政策PK奖金。
02激怒心的激励政策之二: PK奖金
PK奖励比业绩更有弹性，它是一种奖励形式，有两种方法可以制作PK奖励
1 )集团内部PK
目标分成各组，各组为一个战队。 如果各战队有8人的话，做PK奖金的话就能合计全队的8人的业绩，把1个分数放在队伍的第一位。
比如说，全队的业绩是200万，排在第一位的是2万。 相当于提高到6%，而不是提高到8%。
只要指出一点，就能使整个团队形成PK的积极性。
2 )敌战队PK
第二种叫群与群之间的PK，两个战队互为敌人，最终产生胜利者。 怎么设置PK金？
举个例子，两组各出3000元作为赌注奖金，两组共收6000元，公司出对等奖金6000元。
共计12000元，这两支队伍中获胜者按8人分别支付的比例分发奖金。
03激动人心的激励政策之三:汽车/房地产
员工心里有两件事。 一个是汽车，另一个是房子。
一)汽车/房地产赌注
有些公司可以用汽车或房地产来赌。
在汽车和家里许下赌注，成为这辆车的是你的，不成为这辆车的不是你的，对这家公司和员工来说安全，不成为也没有风险。
但风险小容易导致动力不足，还有另一个办法。
2 )直接援助首付
以宝马5系为例，公司可以帮助你支付20万头，马上开车。
但是，条件如果达到了冲刺目标，就不需要先支付。如果达到了下划线的目标，如果不达到最初支付一半的下划线的目标，就会先全额偿还。
这样员工和公司实际上有相应的风险。 公司的风险是现在马上付给你。 员工的风险，必须设法不偿还这笔首付，激发员工的积极性。
04心生气愤的激励政策之四:国际巡回演出
视野的影响结构，你自己从未见过好东西，你怎么会把好东西卖给别人呢？
所以，我们应该帮助员工规划这样长视野的经验。 但国际旅游并非直接鼓励，而是鼓励员工达到冲刺目标，1+1双飞国际假期。
团体实现基础目标，第一位是鼓励三个国际假期名额，第二位是鼓励两个国际假期名额，第三位是鼓励一个国际假期名额。
因为是
所以在制度和机制面前，如果年末不明确谁能和上司一起国际旅行的话，上司即使花钱了，也会被员工批评，安排不合理。
因此，鼓励决不能考虑雨露，机会均等，但结果不均等，差距决定动力，公平等于死亡。 只有在企业里丰富一些人，才能培养感性战斗力强的团队。
05最高级的方法——利润红利。
1 )超额股利:
超额分红适用于收益基础好的企业。 过去每年都能产生稳定的利润。 所谓的超额红利分成下划线的目标的上半部分。
一般来说，公司的目标一般设定下划线目标和破折号目标。 下划线的目标没有达到，没有分红的下划线的目标向上，如果没有达到破折号的目标，就设定利润分配系数。 达到冲击目标以上时，设定更高的分配系数。
盒子
团队的下划线目标是100万，冲刺目标是180万。
最终业绩在底线目标以下不分配利润，在底线目标以上、冲刺目标以下分配40%利润，在冲刺目标以上分配60%利润，利润率为20%。
最终达到180万的业绩，
最终分配=第一阶段的5天内只完成了306张，最高目标达成率、市场营销事业部达到148%，最低目标达成率是咨询中心为12%。 第一阶段，我们发现许多部门没有实现业绩目标。
在各个节点的最后，我们要实现承诺，最初接受红旗，最后接受黑旗。 刺激球队在下一阶段继续发挥力量。
第二阶段: 9日至12日。
0第二阶段完成到1048张，到下划线的目标只剩下552张。
市场营销部门的完成率下降到70%以上，而合作伙伴部门、新媒体部门以及后端功能部门，他们的完成率大幅度提高。
阶段3:13~15。
总目标为139%，合作伙伴事业部为104%，新媒体事业部为103%，后端事业部为111%，总目标超额完成。
你越想要结果，就越要把握好过程。 在整个节点管理过程中，每个团队的状态都不断变化，但通过节点管理、流程修正、数据透明度和实时4个要点的掌握，最终实现了业绩目标。
6 .作出环境决定行为，重复决定能力。 我们要从环境开始，创造感性道场，激发员工的冲动！
创造环境的九个工具:
01
微信群。
我们一般做好业绩，做一群微信，谁在小组中实时申报，其他同事在下面祝贺，大大增加小组的决赛能力！
02
画横幅。
用横幅表演环境道场，选择鼓舞人的语言作为横幅，挂在公司引人注目的地方。
03
集结号。
在微观上，有被称为集合号码的号码，吹集合号码的话，就表示正面临着危机，整个公司都需要背水一战。
集结号一响，就产生了每个员工“无法达到目的”的使命感。 集合号表示决心。
如果能团结号文化，代表们的团队团结力非常强！
(睡眠公司图)
04
红黑旗。
红黑旗是节点实现的一大杀手。 在公司赏罚还是奖励金钱，荣誉感，耻辱感。 把感觉发挥到极限，激发员工的心情。
红旗被称为“勇敢无阻，冠军之师”，微型冠军狮子怀着信念执行铁军。 黑旗道:“将军无能为力，使三军疲惫！ ’他说
05
传递喜讯的鼓。
每当员工发表业绩时，都会敲打传达喜讯的鼓，如果状况不佳则敲打鼓。
喜讯的鼓舞人心，加强团队的信念，给予有结果的人荣誉感，给予没有结果的人紧迫感。
06
羊皮纸。
羊皮卷一般是引导团队信念的心鸡汤，从心里释放员工本能的力量:感恩的力量，宇宙的天地的力量，人性的光辉的力量。
每次战争开始，都有能源场强大的领导人，要带着大家读羊皮纸，释放出无畏的力量。
07
音响技师。
有音乐就有道场，有音乐就有灵性。 电影作品为什么带有背景音乐，音乐能推动剧本的方向性，也能抓住观众的感情。
所以公司一定会在公司买音频，寻找灵魂DJ。
每次开会都要振作起来，鼓舞员工士气，增强战斗力
召开总结大会时，获奖者愤怒，惩罚造成恐怖气氛。 凭听觉使团队产生敬畏之情。
08
武士之条。
武士条代表着武士道精神。 战争每次开始都召开大会，业绩的团队约定了自己的目标后，每个人都发布，头上戴着武士的棍子，心里产生了使命感。
09
大的拨号盘。
每次员工下单，不仅发奖金，我们还会实时激励员工，让员工转发奖金拨号，接受奖品。
大型转盘的设置，不仅能给有结果的员工带来荣誉感，还能打破业绩无聊的氛围，使团队更加有人情味。
团队除了学习、领导有信心外，还可以用什么方法来分裂业绩？
业绩分裂9大奥之手，本文已为你详述了第六招
一、解除目标
我们必须逐一研究这三个目标
1 .总目标2 .小组目标3 .个人目标
二、改变机制
业绩上升2.PK金
3 .汽车/房地产4 .利润分红
三、作出承诺
四、做PK
1 .绝对PK 2.相对PK3.买马
五、管理节点
1 .职位越高，节点的周期越长
位置越低，节点的周期越短
2 .节点管理、进程修正
数据是透明的，实时广播
六、创造环境
1 .微信群2 .横幅3 .制作集大成号
4 .红黑旗5 .喜报鼓6 .羊皮卷
7 .音响技师8 .武士条9 .大转盘
每年悲伤的一年过去了，有钱回家迎接新年，你好吗？
年初制定的目标，现在也快要流产了是第几次？
报酬机制是杠杆，报酬设计良好，可以激发员工的积极性，激发团队斗志！
最后一个月，如何实现业绩的大爆炸？
实现今年的目标，是明年最好的战略布局！