团队管理有很多问题，每个员工都有个性，俗话说“十根手指长，何况人叫”的团队中，有干得好的员工，也有干得不好的员工，但如果没有自信怎样称赞和批评他们呢
有一本新书叫《拥有团队，使用你身边的人》。 本书的作者是高岛宏平，是日本生鲜电器的老板。 他在这本书里介绍了一些好方法。 正确地称赞和批评部下对你有很大帮助。
一、不是表扬能力，而是表扬成长。 许多领导人在表扬别人时，可能喜欢说“干得好，能干，继续努力”。 承诺利益等。 的确，虽然不能说是错误的，但这是一个快速变化的时代，每个人的能力必须不断提高。 这个员工可能这几个月过得不错。 他未必一直做得很好。 所以，只是夸奖这个员工的能力，会让员工觉得“我的能力可能还不错，但是还不优秀”。
特别是在新职员中，他们认为表达的机会不多，你只是夸奖这个职员的能力，他觉得不诚实。 应该从员工成长的观点来表扬，部门的同事说你比6个月前有了更大的进步。 在这种表扬方式下，员工会注意到领导的细心，注意到自己一步一步的努力，觉得自己的工作会得到你的赞同，今后会更加努力。
二、善于借口，表扬你的团队也很简单，能做的也很简单，有时候你自己也许不会被表扬。 此时，你这样对员工说，上次我们和某部门合作，顺利完成了哪项任务，那部门的负责人非常认可你的工作，可以说工作能力很突出。
比起直接的赞美，员工更想听间接的赞美。 直接称赞可能有礼貌的因素，但间接称赞是真实的。
作为团队的管理者，不仅要表扬部下，有时候还要借助别人的力量，可能是同样的语言，但是你记得表达的效果确实不一样吗？
三、员工被调动的时候，你这样安抚人心吗？ 人员调动是正常的，但对被调动的员工影响很大。 明明在这个部门进行得很顺利，却被调去了别的部门。 员工的心理有很多疑问。 有抵抗的可能性。 工作积极性可能会很低。 有的员工自己被周边化，公司不重视自己。
这时，作为部门的领导，试着以一个小小的主题来做，也许会有意外的效果呢，这次的人事变动就是这样被员工提拔，新的部门需要你的才能，在新的部门发挥更大的作用，你过去的部门实在是不想放你走，我啊
这样说来，可能会让员工的心理开花，感觉到自己受到了重视。
上面说了三分表扬的方法，下面再说一遍，批评的时候需要注意什么？
一、无法向员工表现负面能量
员工有错误，必须立即批评。 不要把这些错误归结起来说。 很多领导人犯了这个缺点，经常指出员工的错误，掩饰面孔是批判。 职工往往忙不过来。 许多都是过去的事情。 还在这里说。
其实，员工做错了事情，不是指导者不能指出，而是指导者希望尽快说出自己的不足，不是听你的泄露和不满，而是仅仅是因为对员工无法接受吐槽和不满的批评，内心反抗的情况很多。
员工错了，你应该做的是及时的注意，避免不必要的批评，谁都不喜欢被批评。
二、批评有“批评的理由”
批评员工的时候，对于具体的事情，必须指出员工错了的地方。 换言之，有必要给出合理的批判理由。
具体来说，有必要告诉部下如何期待他的未来吗？ 接下来，你必须通知部下他现在的现状与期待值有多大的差距，最后，下一步应该怎么做才能让他知道现在和期待值的差距缩小。
三、对于不耐压的人，要先表扬再批评
团队中总是有脆弱敏感的人，他们一受批评，就会影响他们的感情，对工作产生负面影响。
面对这些脆弱的人，用平常的方式批评他们的话，他们就会失去工作的热情。 在批评这样的员工的时候，在批评他们的时候，加上提高自己共鸣的内容是很重要的。
我们可以确信你对自己的未来有什么期望，并且确信他的优点(这个员工什么都没有，谁都有优点，如果真的没有的话，你早该裁掉了)。 要让他意识到自己的现状和期待有差别，鼓励他是有潜力的，努力就有机会的。
当然，你也要指导，帮助他如何缩小这个差距。
在职场上，很多员工努力工作，承认职场上的不愉快，作为领导也要关心员工的状态，以正确的方法、错误的方法，员工对公司、领导失去信心，不利于公司、员工，管理者要学会表扬和批评的方法。